Coface: #EmbraceEquity

GLEICHSTELLUNG DER GESCHLECHTER: FORTSCHREITENDE FRAUENFÖRDERUNG IM OBEREN MANAGEMENT

Mit einem Frauenanteil von etwas mehr als 54 % ist das Geschlechterverhältnis in der Gruppe weitgehend ausgeglichen. Auch im Executive Committee der Gruppe, einem der wichtigsten Führungsgremien der Coface, sind 33 % Frauen vertreten.

Fortschritte in einigen Bereichen

• Insgesamt gehören 34 % der weiblichen Beschäftigten von Coface zur obersten Führungsebene des Unternehmens (Top 200), eine Zahl, die dem für 2022 gesetzten Ziel entspricht.
• Auch der Anteil der Frauen in den regionalen Führungsgremien nimmt stetig zu und liegt 2022 bei 46 % gegenüber 40 % ein Jahr zuvor (und 29 % im Juli 2020).

Zentrale Initiativen

• Da Führungskräfte die ersten Träger des Wandels sind, ist die Vertretung von Frauen auf dieser Ebene Gegenstand einer spezifischen Messung und jährlicher Zielvorgaben.
• Eine auf die Gleichstellung der Geschlechter ausgerichtete Einstellungspolitik wurde eingeführt. Bei externen Einstellungen prüft die Gruppe zunächst talentierte Frauen, bevor sie die endgültige Liste der Bewerber festlegt.
• Jedes Jahr misst Coface die Fortschritte von Frauen in den Personalentwicklungsplänen.

Wie geht es weiter?

“Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein wesentlicher Bestandteil unserer CSR-Strategie. Sie verbessert die Arbeitserfahrung, die Kreativität und die Zusammenarbeit, da alle unsere Mitarbeiter*innen in einem vielfältigeren und integrativen Umfeld ohne Diskriminierung arbeiten können. Unser Ziel ist es, gleiches Entgelt und gleiche Aufstiegschancen zu gewährleisten. Konkretes Ziel ist es, bis zum Jahr 2030 einen Frauenanteil von 40 % in den Führungsetagen von Coface zu erreichen, wie es das Gesetz "Rixain" (Gleichstellung in Führungsgremien) vorsieht, sowie die schrittweise Verweiblichung der 200 wichtigsten Führungskräfte des Unternehmens. Wir verstärken unsere Bemühungen um #EmbraceEquity!” – Pierre Bévierre, Group Human Resources Director.

LOHNGLEICHHEIT: AUF DEM WEG NACH OBEN

Im dritten Jahr seit der Einführung des Global Gender Gap Index hat Coface seine Punktzahl erhöht: Die Gruppe hat dieses Mal 88/100 erreicht, d.h. 4 Punkte mehr in einem einzigen Jahr!

Der für das Jahr 2022 berechnete Index misst die berufliche Gleichstellung der Geschlechter anhand von fünf Indikatoren: 

• Gleiches Entgelt für Männer und Frauen
• Gleichstellung der Geschlechter bei Entscheidungen über Gehaltserhöhungen
• Gleichstellung der Geschlechter bei der Entscheidung über Beförderungen  
• Der Frauenanteil in der Gruppe der leitenden Angestellten (Top 200)
• Der Frauenanteil unter den 10 bestverdienenden Personen der Gruppe

Fortschritte in einigen Bereichen

• Coface hat bei der Lohngleichheit - einem ihrer Hauptziele - Fortschritte gemacht, unter anderem durch einen höheren Frauenanteil unter den Spitzenverdienern des Unternehmens.
• Die Entscheidungen über Gehaltserhöhungen und Beförderungen sind gleichberechtigt, alle Regionen von Coface weltweit setzen diesen Grundsatz um.  
• In den vergangenen Jahren hat Coface bei Kriterien wie der Entscheidungsfindung über Beförderungen und Gehaltserhöhungen die höchste Punktzahl erreicht. Die Herausforderung bestand also darin, dieses Niveau durch die Fortsetzung der geplanten Initiativen und Sensibilisierungsmaßnahmen zu halten.

Wichtige InitiativeN

• Proaktiver Ansatz von Coface: automatische Erstellung eines eigenen Index für die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern auf internationaler Ebene, nachdem der Index in Frankreich verbindlich eingeführt wurde.
• Erweiterung des Index um eine zusätzliche Messgröße: den Anteil von Frauen in Führungspositionen.
• Zentrale Verwaltung mit jährlich festgelegten Fortschrittsschwellen für jede Coface-Region.
• Substanzielle, ganzjährige Arbeit und Sensibilisierungsmaßnahmen im Rahmen von Gehaltsüberprüfungen.

Wie geht es weiter? 

“Seit der Einführung unseres Indexes haben wir große Fortschritte bei dem gemacht, was wir kurzfristig unter Kontrolle hatten: die Lohngleichheit. In den kommenden Jahren werden wir unseren Index um ein neues Kriterium erweitern, das sich mit der Feminisierung der Nachfolgepläne befasst, um die Förderung von Frauen im Unternehmen zu verstärken. In diesem Bereich befinden sich nämlich die meisten Talente von morgen!” – Charlotte Tripier, Group Compensation and Benefits Specialist.

KARRIEREENTWICKLUNG: TALENTIERTE FRAUEN SCHNELL FÖRDERN

Coface verstärkt Initiativen, um die Entwicklung von Frauenkarrieren im Unternehmen zu beschleunigen und zu unterstützen, mit besonderem Augenmerk auf Beförderungs- und Einstellungsentscheidungen von Führungskräften.

Fortschritte in einigen Bereichen

• 39 % der internen Beförderungen von Führungskräften waren Frauen, die im Unternehmen arbeiten, das sind 7 % mehr als 2021. Außerdem übernahmen 45 % dieser Frauen zum ersten Mal die Position einer Führungskraft.
• Von den 2021 ermittelten High Potentials haben 65 % der Frauen vor weniger als zwei Jahren eine neue Stelle angetreten.
• 46 % der international mobilen Talente im Jahr 2022 waren Frauen (gegenüber 38 % im Jahr 2021).

Wichtige Initiativen

• Das Karrierebeschleunigungsprogramm für talentierte Frauen, das individuelle Maßnahmen zur Erleichterung der Karriereentwicklung vorsieht: Beförderung in eine neue Position, Teilnahme an einem Projekt, kurze Entsendung in ein anderes Land oder eine neue Stelle, Mentoring
• Mentoring to Lead: ein internationales Mentoring-Programm, das sich zu 58 % aus Frauen zusammensetzt, um den Talentpool für künftige weibliche Führungskräfte zu erweitern.
• Move & Grow: fördert die interne Mobilität innerhalb der Gruppe und macht die Arbeitsmethoden klarer.
• Reverse Mentoring: nutzt ein besseres Verständnis zwischen talentierten Personen aus verschiedenen Kulturen und Generationen, um eine bessere Zusammenarbeit zu fördern.

Wie geht es weiter?

"Obwohl wir in den letzten Jahren bedeutende Fortschritte gemacht haben, ist es von entscheidender Bedeutung, dass wir unsere Arbeit fortsetzen, um weibliche Führungskräfte zu rekrutieren und unseren Pool an talentierten Frauen auf allen Ebenen des Unternehmens zu erweitern. Das fängt bei den mittleren Führungskräften an, indem wir externe Mitarbeiterinnen einstellen oder unseren weiblichen Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Fragen wir bei jeder Nachfolgeplanung routinemäßig: Wer wäre die fähigste Frau für diese Position, auch wenn ihr Name nicht zu den "offensichtlichen" Nachfolgerinnen gehört? Dies ebnet den Weg für talentierte Frauen mit unterschiedlichen Profilen, die, unterstützt durch einen starken Entwicklungsplan, sehr geeignet und erfolgreich in diesen Funktionen sein können” – Sandrine Guyot, Group Talent Director.

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